De cao voor uitzendkrachten 2026–2028 uitgelegd

Wie in Nederland arbeidskrachten ter beschikking stelt, valt vrijwel altijd onder de cao voor uitzendkrachten. Die cao bepaalt niet alleen wat u de uitzendkracht moet betalen, maar ook hoe lang iemand flexibel kan worden ingezet, hoe vakantie en ziekte lopen en wanneer pensioenopbouw begint. Voor een uitzendbureau is de cao dus geen juridisch randverschijnsel: het is de motor onder uw hele administratie.

ABU en NBBU: één tekst, twee verenigingen

Historisch bestonden er twee uitzend-cao’s naast elkaar: die van de ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen) en die van de NBBU (Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen). Ze verschilden op belangrijke punten — het bekendste voorbeeld is dat de eerste fase bij de NBBU langer duurde dan bij de ABU.

Inmiddels hanteren ABU en NBBU één gezamenlijke cao-tekst voor uitzendkrachten; ook de cao 2026–2028 is voor beide verenigingen dezelfde. Wat níet gelijk is: het lidmaatschap, de controle en de contributie. U bent lid van de één of van de ander (of van geen van beide, en dan geldt de cao alsnog vaak via algemeenverbindendverklaring). Uw keuze bepaalt bij wie u wordt gecontroleerd, niet welke loonregels gelden.

Looptijd en de belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2026

• Looptijd: 1 januari 2026 t/m 31 december 2028. Zegt geen van de partijen op, dan wordt de cao met één jaar verlengd (art. 3).
• Het oude beloningshoofdstuk is vervangen door gelijkwaardige beloning: het totaalpakket van de uitzendkracht moet minstens gelijkwaardig zijn aan dat van een werknemer van de opdrachtgever (art. 20a en 21). T/m 2025 heette deze systematiek inlenersbeloning.
• De reserveringssystematiek voor bovenwettelijke vakantiedagen, feestdagen, kort verzuim en bijzonder verlof is per 1 januari 2026 vervallen; openstaande reserveringen worden afgerekend, tenzij u iets anders afspreekt. De reservering voor vakantiebijslag blijft bestaan (art. 20a lid 3 en 4).
• Bij (vier)wekelijkse verloning mogen de wijzigingen al per 29 december 2025 worden doorgevoerd, de maandag van de eerste week van 2026 (art. 20a lid 2).
• Pensioen via StiPP: één regeling met een totale premie van 23,4% van de pensioengrondslag, waarvan 15,9% werkgever en 7,5% werknemer (art. 45).

Het fasensysteem in de cao 2026–2028

Een onderbreking van meer dan zes maanden zet de telling terug naar het begin van fase A; bij een kortere onderbreking loopt de telling door. Het uitzendbeding en de uitsluiting van loondoorbetaling moeten schriftelijk in de uitzendovereenkomst staan (art. 14 lid 1). Arbeidsverleden bij een vorige werkgever voor hetzelfde werk telt mee bij opvolgend werkgeverschap (art. 15).

Voorbeeld: twee opdrachtgevers, twee beloningsdossiers

Een medewerker werkt voor twee opdrachtgevers. Controleer per plaatsing de functie, toepasselijke arbeidsvoorwaarden, schaal, trede, toeslagen en ingangsdatum. De cao voor uitzendkrachten bepaalt niet automatisch het juiste schaalloon bij iedere opdrachtgever. Bewaar het aangeleverde brondocument en de bevestiging van de opdrachtgever bij de vergelijking; laat een onduidelijke indeling eerst controleren.

Inschaling: alsof de uitzendkracht bij de opdrachtgever werkt

Om de beloning vast te stellen, wordt de functie ingeschaald bij de opdrachtgever alsof de uitzendkracht daar rechtstreeks in dienst zou komen (art. 25 lid 1). Houdt de opdrachtgever bij de inschaling rekening met werkervaring, dan geldt dat ook voor de uitzendkracht. Doet hij dat niet, dan wordt relevante werkervaring bij de uitzendkracht toch meegewogen en mag hij niet in de laagste trede van de schaal worden ingeschaald (lid 2 en 3).

• Terugkeer bij dezelfde opdrachtgever, in een nagenoeg gelijke functie binnen hetzelfde cao-gebied of bij opvolgend werkgeverschap binnen negen maanden: minimaal de eerdere inschaling, plus een tredeverhoging die in de tussentijd zou zijn toegekend (lid 4).
• Het uitzendbureau houdt rekening met de opleidingen, werkervaring en competenties die de uitzendkracht opgeeft (lid 5).
• De uitzendkracht mag om uitleg over zijn inschaling vragen, en het uitzendbureau moet die geven (lid 6).

Gelijkwaardige beloning

Het totaal van de essentiële arbeidsvoorwaarden moet ten minste gelijkwaardig zijn aan dat van een werknemer van de opdrachtgever in een gelijk(waardig)e functie (art. 21 lid 2). Essentieel zijn het loon en de overige vergoedingen, en de arbeidstijden: overwerk, rusttijden, nachtdienst, pauzes, de duur van de vakantie en werken op feestdagen. Ook het totaal van de overige, niet-essentiële arbeidsvoorwaarden moet ten minste gelijkwaardig zijn (lid 3).

Gelijkwaardig is niet hetzelfde als identiek. De toelichting bij de cao geeft als voorbeeld een vakantiebijslag van 8% voor de uitzendkracht waar de opdrachtgever 10% geeft, mits de resterende 2% elders in de essentiële arbeidsvoorwaarden wordt gecompenseerd — bijvoorbeeld in het loon.

Vakantiedagen en vakantiebijslag

• Vakantiedagen worden in tijd toegekend (art. 31 lid 2); de duur volgt de gelijkwaardige beloning. Bovenwettelijke dagen mogen alleen anders worden gecompenseerd als u dat met de uitzendkracht afspreekt.
• Vervaltermijn: wettelijke dagen uit fase A en B vervallen één jaar na het einde van het kalenderjaar van opbouw; wettelijke dagen uit fase C en alle bovenwettelijke dagen na vijf jaar (art. 31 lid 1).
• Vakantiebijslag wordt uiterlijk in mei of in de eerste week van juni uitbetaald. Periodiek uitkeren mag als u dat afspreekt, en bij minstens zeven aaneengesloten vakantiedagen betaalt u de opgebouwde bijslag op verzoek eerder uit (art. 32).
• De waarde van een vakantie-, feest- of ADV-dag volgt de informatie van de opdrachtgever. Alleen als die geen duidelijkheid geeft, geldt 0,385% per dag, gebaseerd op 260 werkbare dagen (art. 33).

Feestdagen

Is niet duidelijk of een feestdag op een normale werkdag van de uitzendkracht valt, dan telt hij als feestdag als de uitzendkracht in de dertien weken ervoor minstens zeven keer op die weekdag werkte — of, bij minder dan dertien weken, in meer dan de helft van de gewerkte weken (art. 30 lid 1). Een feestdag mag niet worden ontzegd om niet-relevante redenen, zoals verlof direct ervoor of erna (lid 3).

Ziekte: melden en aanvulling

• Ziekmelden op de eerste dag vóór 10.00 uur, bij zowel het uitzendbureau als de opdrachtgever (art. 29 lid 1).
• Is er geen eenduidige arbeidsomvang afgesproken, of wijkt die structureel af, dan geldt de loondoorbetaling over het gemiddelde van de uren van de afgelopen dertien kalenderweken; overuren tellen alleen mee als ze structureel zijn (lid 2).
• Eindigt een uitzendovereenkomst in fase A terwijl de uitzendkracht ziek is, dan vult het uitzendbureau de Ziektewet-uitkering aan tot 90% van het dagloon in de eerste 52 weken en tot 80% in week 53 t/m 104 (lid 4).
• Voor die aanvulling mag maximaal 0,30% (Uitzendbedrijven I, kantoor en administratief) of 0,70% (Uitzendbedrijven II, technisch en industrieel) van het basisloon worden ingehouden (lid 4).

De vier onderdelen die uw administratie het zwaarst belasten

1. Fase-registratie per gewerkte week

Het fasensysteem telt in gewerkte weken, niet in kalenderweken. Een week waarin niet is gewerkt telt niet mee, en een onderbreking van meer dan zes maanden zet de teller terug. U houdt dus per medewerker een lopende telling bij die reageert op de daadwerkelijk geregistreerde uren. Handmatig gaat dit vrijwel altijd een keer mis — en de fout komt pas aan het licht wanneer iemand ineens rechten blijkt te hebben opgebouwd die u niet had ingecalculeerd.

2. Gelijkwaardige beloning per opdrachtgever

Gelijkwaardige beloning is geen enkel getal maar een totaalpakket: loon, toeslagen, vakantie, reiskosten en pensioenwaarde van een vergelijkbare werknemer bij de opdrachtgever. Werkt u voor vijf opdrachtgevers in drie sectoren, dan onderhoudt u effectief vijf beloningsregimes naast elkaar.

3. Vakantie in tijd en vakantiebijslag in geld

Sinds 2026 bouwt u vakantie op als urensaldo per medewerker, terwijl de vakantiebijslag als geld wordt gereserveerd. Beide moeten zichtbaar zijn op de loonstrook, de bijslag is een verplichting op uw balans, en bij uitbetaling gelden andere fiscale regels dan bij regulier loon.

4. StiPP-pensioen vanaf de eerste week

Elke uitzendkracht bouwt vanaf de eerste gewerkte week pensioen op bij StiPP; per 1 januari 2026 geldt één regeling met een totale premie van 23,4% (art. 45) en een uurfranchise van € 9,24. De premie wordt per gewerkt uur berekend over de pensioengrondslag — reden te meer om uren, fase en loon uit dezelfde bron te halen.

Veelgemaakte fouten

• De fasetelling op kalenderweken baseren in plaats van op gewerkte weken.
• Een onderbreking wel administratief verwerken maar de fasetelling niet corrigeren.
• Het uitzendbeding of de uitsluiting van loondoorbetaling niet schriftelijk in de uitzendovereenkomst opnemen.
• Een terugkerende uitzendkracht opnieuw in de laagste trede inschalen.
• De gelijkwaardige beloning beperken tot uurloon en toeslagen, en vakantie, reiskosten of pensioenwaarde vergeten.
• Na 1 januari 2026 nog vaste reserveringen voor feestdagen en kort verzuim opbouwen.